现实中给我们常会因为工作关系而调动岗位,有时候甚至调动到其他兄弟公司进行工作。劳动关系认定是保障劳动者权益的前提。劳动关系本来在签署合同后是确定的,可是工作调动后,劳动关系认定成了问题。下面我们看看借调工作后劳动关系如何认定?
借调工作是什么意思?
人员借调指的是在不改变劳动关系的情况下,员工被安排从一个用人单位到另外一个用人单位提供劳动的情形。从严格意义上讲,借调并不是一个劳动法意义上的概念,但该行为在实践中却非常常见。尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足,从下属单位或其他单位借用人员的情况下。除上述主体外,一些大型的民营企业集团内部,在同一控制人下的私营企业之间,也经常出现借调行为。
【资料图】
如何认定借调后劳动关系?
一般来讲员工在集团内借调的,有两种情形,一种情形是与原公司保留劳动关系,借调到新公司工作;另一种情形是与原公司解除劳动合同,与新公司建立劳动关系。
对于第一种情形,属于员工内部借调,与原公司仍然保留劳动关系,工作年限连续计算,社会保险费仍然在原公司缴纳,但工资由谁具体来发放,社会保险的费用具体由谁来承担,需要两家公司通过员工借调协议的方式予以约定,具体员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。
对于第二种情形,属于劳动合同主体的变更,因此需要终止原劳动合同,与新公司签订新的劳动合同。至于终止劳动合同是否需要支付经济补偿金,则要取决于终止的方式,以及新公司是否承继原合同的相关义务。若新公司承认原公司的工作年限,那么工作年限连续计算,终止原合同可以由员工提出,就无需支付经济补偿金。若新公司不愿意承继原合同的工作年限,则终止原合同就需要支付终止补偿金。劳动合同主体变更的,劳动合同变更后,需要由原公司将员工的社保关系转移到新公司,由新公司按照自己的员工进行管理。
总的来说,如果是借调到另外公司但是没有签订新的劳动合同,则劳动关系按照以前的情形处理。若是到了新公司有新的合同,那么认定劳动者解除与之前公司的劳动关系,变更为现公司的劳动关系认定。关于借调工作后劳动关系如何认定,大家明白了吗?
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